Gedanken zur Anleitung – nicht nur im pädagogischen Handlungsfeld …
© Annelene Wagemann 2022 | Diplom-Sozialarbeiterin, Supervisorin DGSV
0 Vorweg
Es freut mich, dass Sie sich für diese Thematik interessieren. Diese Gedanken zur Anleitung habe ich formuliert, nach meinen mehr als 25 Jahren Erfahrung in dieser Tätigkeit. In verschiedenen Kontexten habe ich Menschen angeleitet beim Erlernen neuer Tätigkeiten und der Anwendung neuen Wissens. Meine Erfahrungen liegen ausschließlich im sozialen Bereich. Daher sind die Beispiele in diesem Artikel diesen Arbeitsfeldern entnommen. Im Anschluss an diesen Artikel finden Sie acht Leitfragen, die Ihnen helfen sollen, die Gedanken aus dem Artikel auf Ihre Praxis zu übertragen.
Viel Freude beim Lesen.
1 Anleitung will gelernt sein!
Anleiten will gelernt sein! Bevor die Aufgabe der Anleitung übernommen wird, gibt es in der eigenen Berufspraxis kaum Gelegenheit, das Anleiten zu erlernen und dann einzuüben. Es liegen nur wenige konkret beschriebene Konzepte für dieAnleitung von Lernenden vor. Die Praxisanleiter*innen sind
somit „auf ihre Kreativität und Spontaneität („Ausprobieren“) … zurückgeworfen“ (Flock 2002). 1
Die Anleitung in der Praxis durch die Praxis gewann einen immer höheren Stellenwert, bis dahin, dass nun Programme zur Ausbildung von Praxisanleiter*innen angeboten werden. Anleitung wird als sinnvolles und notwendiges Element der Ausbildung nicht nur pädagogischer Fachkräfte angesehen und soll auch selbst fachlich rückgebunden sein. Die Schulungen zur Praxisanleitung sind jedoch in der Regel beschränkt auf die Zielgruppe der Praktikant*innen in einem bestimmten Bereich oder dem Rahmen des Praktikums: Was soll das Praktikum im Rahmen XY leisten? Worin soll die Unterstützung liegen? Was sind die Ziele? Weniger wird die Möglichkeit gegeben für die angehenden Anleiter*innen, sich mit Methoden, Dynamiken und eigenen Anleitungserfahrungen auseinanderzusetzten.
Anleitung soll verstanden werden als ein Entwicklungs- und Bildungsprozess von angehenden Fachkräften oderjungen Menschen im Orientierungspraktikum oder Freiwilligen.
Praxisanleiter*innen kommt hier die Rolle der (Aus)-Bildner*innen zu. Sie haben eine beratende, lehrende und administrative sowie bewertende Funktion (Flock 2002). Praxisanleitung ist nicht zu verwechseln mit Praxisberatung oderSupervision.
Vermehrt findet man verschiedene Anleitungskonzepte von Einrichtungen im Netz. Jedoch stammen diese oft von Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern. Auch Angebote und Werbung für das Fortbildungsangebot zur Praxisanleitung gibt es sehr viele. So bilden zum Beispiel nicht nur Hochschulen oder Fachschulen Praxisanleitungen aus. Sondern auch verschiedene Fortbildungsinstitute mit der Zielgruppe pädagogischer Fachkräfte bieten Ausbildungen zur/m Mentor*in /Praxisanleitung an. Literatur über die Anleitung von pädagogischen Fachkräften, Erzieher*innen im Anerkennungsjahr im Besonderen, gibt es kaum. Flock (2002) beschreibt die Literaturlage zur Anleitung von Lernenden in der Praxis als „dürftig“.
2 Anleitung ist mehr!
Trotz veränderter Bedingungen von Arbeitsmarkt und auch Ausbildung im Laufe der Jahre hat sich die Aufgabe von Anleitung nicht wirklich verändert, wohl aber die Dynamik zwischen den Beteiligten wird sich verändert haben: Als Berufseinsteiger*in im pädagogischen Bereich ist man heute seit einigen Jahren in der guten Position, sich Arbeitsstellen aussuchen zu können. Der Fachkräftemangel ist gewachsen aus der demographischen Entwicklung: Weniger Geburten resultieren in wenigerBerufseinsteiger*innen. Das Werben um die Einsteiger*innen und Fachkräfte hat sich ausgeweitet auf die Werbung um Praktikant*innen. Diese zeigen in den letzten Jahren ein erstaunliches Verhalten: Praxisstellen werden sondiert, man lässt Zusagen und Absagen offen und meldet sich teilweise nach Zusagen gar nicht mehr zurück. Scheinbar hat man sich für eineandere Praxisstelle entschieden.
Sollte man als Einrichtung das Glück haben, eine Praktikantin oder einen Praktikanten für den Einsatz gewonnen zu haben, kann man daran arbeiten, sie oder ihn für das Berufsfeld zu gewinnen. Wenn die Praxisphase eine „gute Zeit“ beschert, dann kann man als Einrichtung auf eine Bewerbung für das Berufspraktikum, duale Studium, Ausbildung … hoffen. So kann Anleitung zum Recruiting-Instrument werden. Es ist ganz sicher nicht schlecht, genauso an die Praxis und das Konzept der Anleitung heranzugehen Qualität der Anleitung spricht für die Einrichtung und kann das Image der Einrichtung mit prägen.
Besonders positiv bewerten Auszubildende in der Anleitung:
· Verlässlichkeit der Anleiter*innen
· Fachliche Kompetenz der Anleiter*innen
· Das positive Verhalten der Kolleg*innen gegenüber den Lernenden und Fragenden
· Die Akzeptanz und die Augenhöhe, welche ihnen von den Anleiter*innen und den Kolleg*innenentgegengebracht wird.
(Studie zum Berufspraktischen Jahr aus 2002; vgl. Surkemper 2002). In der Studie werden weiter genannt: der Umgang mit Meinungsverschiedenheiten und die Qualität der eigenen Lern-, Integrations- und Leistungsergebnisse.
Ein ausgearbeitetes und gut durchgeführtes Anleitungskonzept kann bei der „Werbung um die
Bewerberinnen“ ein ausschlaggebender Punkt sein: Hier kümmert man sich verlässlich um mich! Hier
kann ich meine Unsicherheiten besprechen! Hier ist ein Ort der Fehlerfreundlichkeit und der Reflexion! So könnte man ein beschriebenes Anleitungskonzept als Werbemagnet und als Qualitätsversprechen für das anstehende Berufspraktikum oderdie Ausbildung nutzen.
Seit 2019 gewähren die Bundesländer monetäre Unterstützung für Anleitung, indem ein Stundenaufwand für Anleitung refinanziert wird und es so zu einer (teilweisen) Freistellung der Anleitung vom üblichen Berufsalltag und dessen Aufgaben möglich wird. Diese Unterstützung erhalten jedoch nur Kindertagesstätten für die Ausbildung von Erzieher*innen.1 DasProgramm
„Fachkräfteoffensive“ des Bundesministeriums für Familie Soziales und Jugend hebt Anleitung hiermit auf eine neue „Relevanzstufe“ und gibt ihr damit ausdrücklich eine hohe Bedeutung. Erfreulich wäre natürlich die Umsetzung dieses odereines ähnlichen Programms in anderen Arbeitsbereichen.
3 Theorie- Praxis-Verhältnis
Die oft als gering empfundene Anschlussfähigkeit der Theorie/ Lehre an die Anforderungen der Praxis wird auch heute noch oft von den angehenden Fachkräften bedauert. Der Praxisschock scheint unvermeidlich.
Auch immer mehr Ausbildungsstätten haben diesen Umstand nun endlich zum Anlass genommen, sich eingehender um den Theorie-Praxis-Dialog zu kümmern. Sichtbar wird dies weniger in regelmäßigen, festen, übergeordneten Dialog-Strukturen zwischen Ausbildungsstätte und Praxis, sondern vielmehr durch die hohe Bereitschaft der Unterrichtenden, die Angebote der Praxis außerhalb von Praktika anzunehmen und mitzugestalten: Besuche in Einrichtungen, gemeinsames Erarbeiten vonInhalten für diese Besuche, Weiterarbeit an den Inhalten im anschließenden Unterricht, u.v.m.
Auf diese Weise können in der Praxis tatsächlich relevante Themen im schulischen Unterricht vorbereitet werden.
Dennoch gibt es wichtige und zentrale Kompetenzen, die Ausbildungsstätten teilweise nur selten im Blick haben, bzw. sich eingehend widmen (können). Hier sind die Auseinandersetzung mit Grundhaltungen und die Vermittlung von sogenanntenSoftskills zu nennen.
Anleitung in der Praxis muss sich also auf die Ergänzung des im schulischen Teil der Ausbildung erworbenen Wissens konzentrieren. Die relevanten Themen müssen von den Berufseinsteiger*innen/ Praktikant*innen bearbeitet, auf die eigene Person bezogen und reflektiert werden. Wünschenswert wäre ein Anknüpfen an erste Erfahrungen und erstes Erlerntes ausder Theorie in der Praxis. Dazu
müssten sich die Ausbildungsstätten hier auf diese Themen neu ausrichten und ihnen einen Platz im Curriculumzugestehen, der über Theoretisieren hinausgeht.
Gerade die Reflexionskompetenz stellt die Basis für die Professionalisierung in jedem Beruf dar! Königswieser hierzu: „Meine Grundthese lautet: Um qualitative Veränderungen und Entwicklungssprünge zu bewältigen, bedarf es des Erkennens der dem Handeln zugrunde liegenden Denk- und Handlungsmuster, also des Denkens, Analysierens, Beobachtens – eben der Selbstreflexion.“ (Königswieser 2008; S. 15)
Und: „Es kann also festgehalten werden, dass erworbene Kompetenzen in der Sozialen Arbeit und Sozialpädagogik alleine keinGarant für erfolgreiches professionelles Handeln sein müssen. Erst der reflexive Umgang mit diesen Kompetenzen kann unter Einbezug der Interessen des Klienten als sozialpädagogisches Können verstanden werden.“ (Oehlrich, S. 11)
„Erst der reflexive Umgang mit diesen Kompetenzen“ betont sie, sei der Schlüssel zur guten Arbeit. Ein vorhandene Reflexionskompetenz ist nicht nur relevant für Berufe, die sich auf die Arbeit mit Menschen ausrichten. Auch die eigene Teamfähigkeit ist ein Resultat ebendieser Reflexionskompetenz.
In dieser Beschreibung wird deutlich, dass es Räume der Reflexion geben muss, damit Theorie und Praxis sich im Lernenden integrieren können und dann erst überhaupt nachhaltiges Lernen stattfinden kann.
Der Wert des Praktikums für die Herausbildung einer beruflichen Identität ist besonders hervorzuheben. Denn interessanterweise kann bei Studierenden des Sozialen ein Zusammenhang zwischen der Ausbildung einer beruflichen Identität und dem Sozialwesenstudium nicht hergestellt werden. Vielmehr wird die beruflichen Identität in der Praxisentwickelt (vgl. Surkemper 2002, S.15).
4 Anleitung in der Praxis
Aus Sicht der Lernenden ist das System „Ausbildung“ komplex und erfordert das Managen verschiedener Interessen und unterschiedlicher Dynamiken. Auch Anleitung muss dieses System im Blick haben und die Komplexität als Lernfeld methodisch aufarbeiten (s.u.). Wie gestaltet sich Anleitung in der Praxis?
Das hier dargestellte Ausbildungssystem bezieht sich auf das Studium der sozialen Arbeit an einer Hochschule. Die Entwicklung in der Gestaltung von Anleitung ging dahin, neben den Praxis(an)leitungen auch Supervisor*innen/ Praxisberater*innen zu installieren. Gründe hierfür waren laut Zeller (1981) u.a. die bessere Theorie-Praxis-Integration, die Intensivierung und Förderung von Lernprozessen und Supervision als bewertungsfreier Reflexionsraum. Zeller schlägt für zukünftige Anleitungsprozesse folgende Bedingungen vor (vgl. Zeller 1981):
· Klarheit zwischen den am Ausbildungsgeschehen beteiligten Partnern (Ausbilder und Studierende – s. Abb. „Ausbildungssystem“) in Bezug auf die anzustrebenden Ausbildungsziele
· Klarheit über den spezifischen Beitrag der einzelnen Ausbilder und Koordination der
Beiträge im Hinblick auf das Ausbildungsziel
· Aufteilung der Ausbildungsinhalte und der Beiträge zum Lernprozess auf Praxisleitung
(strukturieren des Praxisortes als Lernfeld; sich selbst als Lernmodell anbieten; bewerten des Handelns im Praxisfeld), Supervision (Reflexion mit dem Ziel der Entwicklung von Urteils- und Entscheidungsfähigkeit in komplexen sich dauernd verändernden Situationen, Integration von Theorie und Praxis) und Schule/ Ausbildungsstätte (problemrelevante Theorievermittlung; Erwerb von Denkverfahren um diese Theorien zum Erkennen, Verstehen und zum Lösen von Problemen zu nutzen)
In diesem Konzept von Anleitungsstruktur findet Reflexion einen eigenen Ort. Somit kann sie zuerst verlässlich gelernt und eingeübt werden, um dann die Basis für Professionalisierung zu schaffen (s.o.): Supervision muss getrennt von der Arbeitssituation stattfinden. Dies ermöglicht es, eine hilfreiche Distanz zur Alltäglichkeit des beruflichen Handelns zu bringen: Ich schaue auf den Wald, anstatt ihn vor lauter Bäumen nicht mehr sehen zu können.
Und: Supervision ist frei von Beurteilung. Dies kann dazu beitragen, eine Selbst-VOR-beurteilung des sich Reflektierenden und die Unterdrückung von eigenen Gedanken und emotionalem Erleben zu verhindern. Die zunehmende Bewusstheit dieser Aspekte (Gedanken und Emotionen) sind notwendig auf dem Weg wachsender Selbstaufklärung.
Praxisanleitung muss somit auf der einen Seite dabei unterstützen, das ordnende Wissen aus dem theoretischen Teil der Ausbildung anzubringen und umzusetzen (Arbeitstraining). Auf der anderen Seite muss Praxisanleitung helfen, persönliche Einstellungen und Haltungen der angehenden Fachkraft in ein angemessenes Verhältnis mit diesem Wissen zu bringen (Reflexion), damit es nicht unreflektiert und unkontrolliert in die Handlung und in die Interventionsgestaltung einfließt.
Die Herausforderung für Praxisanleitungen in anderen Feldern als der Anleitung von Student*innen ist die: Die Rolle der Berater*in und Entwicklungsbegleiter*in in Bezug auf die persönliche Entwicklung des Praktikanten/ der Praktikantin ist nicht getrennt von der Rolle der bewertenden Arbeitstrainerin. Da vermischen sich zwei sich eigentlich widersprüchliche Dynamiken: Wertungsfreiheit für die persönliche Entwicklungsthemen und Bewertung der Leitung in der Arbeit/ im Einsatz.
5 Die Beiträge der Beteiligten
Welche Aufgaben gibt es im Anleitungsprozess?
Die personenbezogene Beratung hat folgende Aufgaben:
· Praxisberatung im Rahmen eines „quasi-supervisorischen“ Settings mit dem Schutz der Verschwiegenheit: Lernprozessteuerung und –begleitung mit personenbezogener Beratung zur verbesserten Theorie-Praxis-Integration „Im Zentrum des Lernens steht die Reflexion des Denkens, Fühlens und Wollens als Grundlage der Denk- und Handlungsschritte des agogischen2 Handels, mit dem Ziel der Entwicklung von Urteils- undEntscheidungsfähigkeitfür agogisches Handeln in komplexen, sich dauernd verändernden Situationen.“ (Zeller 1981, S. 58)
· Vermittlung von Grundlagenwissen in Bezug auf die konkreten Einsatzorte und die oben genannten erforderlichen Haltungen sowie Methodenvermittlung für die Selbstreflexion (NICHT Selbstevaluation!)
Die Anleitung im Praxisbereich / die „Arbeitstrainer“-Funktion
· Vermittlung von Fach- und Handlungswissen mit berufsfeldbezogener Beratung. „Im Zentrum des Lernens steht das Handeln des Praktikanten im Praxisfeld, die Umsetzung der im Unterricht erworbenen Verhaltensdispositionen in praktisches Können. Das Praktikum ist Anwendungs-, Übungs- und Erprobungsfeld für agogisches Handeln imHinblick auf die
Ausbildungsziele. Der Praktikumsleiter gestaltet und strukturiert das Lernfeld mit dem Ziel,
optimale Lernbedingungen zu schaffen.“ (Zeller 1981, S. 50)
· Beurteilung der Praktikant*in verfassen
· Kommunikation mit der Ausbildungsstätte
6 Ziele in der Anleitung
Ziele in der Anleitung richten sich zum einen nach den Inhalten und Tätigkeiten im Arbeitsvollzug. Darüber hinaus sollen die entsprechenden Softskills gefördert werden. Je nach Alter der Praktikant*innen kann man auch einen Blick in das SGB VIII werfen und die Ziele der Bildungs- und Erziehungsprozesse aus §1 herauslesen:
§ 1 (1) Jeder junge Mensch hat ein Recht auf Förderung seiner Entwicklung und auf Erziehung zu einer selbstbestimmten,eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeit.
Gemessen an diesen Zielen kann man die Ziele für den jeweiligen Arbeitsbereich hieraus ableiten. Auch junge Erwachsene sollten an diesen Zielen immer noch herausgefordert werden.
Scherpner u.a. (1976; vgl. S. 15 ff) stellen besonders wichtige Fähigkeiten für den idealen Erzieher heraus. Diese sind in gewisser Weise auch auf die erfolgreiche Entwicklung eines jeden Menschen zu übertragen und würden die Grundlage für einen wirklich selbstbestimmten, eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Menschen bieten:
Eine ausgeglichene Persönlichkeit - Der in sich ruhende Erzieher, der sich seiner persönlichen Einstellungen und Haltungen weitestgehend bewusst ist und sie nicht unkontrolliert in die Beziehung zum Klienten einbringt.
Fachkompetenz – Es geht neben pädagogischem Wissen auch um die Kenntnis der individualpsychologischen, sozialpsychologischen und soziologischen Zusammenhänge, die ihm eine realistische Einschätzung seiner individuellen Person- Umweltbeziehungen ermöglichen (und damit auch der seiner Klient*innen).
Bereitschaft zur Weiterbildung – Wichtiger als die Übernahme neuer Erkenntnisse ist dabei die Weiterentwicklung derErzieherpersönlichkeit und der Erwerb neuer Einstellungen und Haltungen.
Offenheit – Der ständige Gedankenaustausch mit seinen Kolleg*innen und die kritische Auseinandersetzung mit ihnen erweitert seinen Blickwinkel und verhindert Einseitigkeit und die Überbewertung der eigenen Meinung.
Aktivität und Freude am Gestalten und das Maß an Risikobereitschaft, das notwendig ist, um anstehendeÄnderungsprozesse einzuleiten.
Flexibilität – als falsch erkannte Wege müssen verlassen und neue Wege gesucht und eingeschlagen werden.
Verantwortungsbewusstsein –verantwortungsbewusste Erzieher*innen, die sich vor allem in kritischen Situationen auf ihre eigenen Kompetenz vertrauen, bleiben selbstständig und sind in der Lage, Reformen einzuleiten und mit zu verwirklichen.
Spontane Kontaktbereitschaft – aufgrund sich rasch ändernden Gegebenheiten im pädagogischen Alltag müssen schnell und sicher Veränderungen eingeleitet werden. Dies geschieht nicht im Alleingang. Daher ist es notwendig, dass Erzieher*innen in der Lage sind, Beziehungen einzugehen und diese methodisch zu gestalten.
All diese Eigenschaften sind notwendig, um Teamarbeit als ständigen (Selbst-) Aktualisierungs- und Lernprozess konstruktiv mitzugestalten. Deshalb sollte die Förderung obengenannter Fähigkeiten Ziel des Anleitungsprozesses sein. Gute Teamarbeitist Ausdruck eben diese Persönlichkeit, die in §1 SGB
VIII als wünschenswert beschrieben ist. Und: Teamarbeit ist in fast jedem Arbeitsfeld in der heutigen
Zeit gegeben und unvermeidlich.
Weiter müssen zu Anfang erwähnte Haltungsfragen3 immer wieder im Anleitungsprozess ins Bewusstsein geholt werden.Denn diese Haltungen bilden die sichere Basis für das Ausbilden und den
„richtigen“ (im Sinne von hilfreichen/ zielführenden) Einsatz der hier beschriebenen Kompetenzen und Fertigkeiten.
Alle genannten Eigenschaften und Haltungen des „idealen“ Erziehers sind Grundlage um die Kompetenz herauszubilden, eine Situation zu verstehen weitestgehend bereinigt von persönlichen Haltungen, Einstellungen und Bedürfnissen: Professionelles Verstehen. Diese Kernkompetenz ist angesiedelt an der Schnittstelle von Wahrnehmung und pädagogischemHandeln. Sie „bezieht sich auf Sehen und Denken, Verstehen und Handeln im Zusammenspiel von subjektiv-emotionalemErfahrungswissen und ordnendem Wissen und ist damit grundlegendes Erkenntnismuster fortschreitender Professionalität.“ (Weike-Bierbüsse, K. und Henze-Schröder, S.4 nach Schäfer (2011), S.44).
Professionelles Verstehen geschieht nur im Rahmen von Reflexion, die durch die oben beschriebene Struktur unterstützt, gefördert und erlernt werden kann. Praxisanleitung muss somit auf der einen Seite dabei unterstützen dieses ordnende Wissen anzubringen und umzusetzen (Praxisanleitung als Trainer on the job). Auf der anderen Seite muss Praxisanleitung helfen, persönliche Einstellungen und Haltungen der angehenden Fachkraft in ein angemessenes Verhältnis mit diesem Wissen zu bringen, damit diese persönlichen Einstellungen und Haltungen nicht unreflektiert und unkontrolliert in dieHandlung und in die Interventionsgestaltung einfließen (personenbezogene Beratung).
Natürlich lassen sich diese beiden Aspekte von Anleitung nicht entlang einer klaren Linie trennen. Meines Erachtens ist vor allem der „Supervisorische Raum“ entscheidend in der Ausgestaltung einer hier beschriebenen „zweispurigen“ Praxisanleitung. Dieser Raum bildet sich im tatsächlichen, abgeschiedenen Raum des Beratungszimmers, durch die Zeit und die Verlangsamung der Reflexion, in der entstehenden Beziehung zwischen Berater*in und Klient*in/ der angehenden Fachkraft und vor allem durch die Distanz zum Alltagsgeschehen/ zum Beratungsgegenstand.
7 Das „Wie“ in der Anleitung
In der Anleitung und Beratung von Mitarbeitenden geht es daraus folgend darum, die oben genannten Fähigkeiten und Kompetenzen auszubilden und zu fördern, indem die*der Praxisberater*in die komplexe (Lern-) Situation für die Beratenenals Lernfeld gestaltet (vgl. Scherpner u.a. 1992, S. 88).
Dies gelingt durch eine sinnvoll zu diesem Zwecke ausgearbeitete Methodik und Didaktik5, die lehrende und beratende Elemente miteinander verbinden.
Didaktische Ebenen der Anleitung sind
· Informationsvermittlung und Methodenschulung zur Generierung von Wissen und Förderung derFachlichkeit für den Berufsvollzug
· Reflexion und Weiterentwicklung der Berufsrolle und des Handelns im Berufsvollzug
· Selbsterfahrung, Selbstreflexion und Selbsterkenntnis, um sich über die Komplexität der Bezüge zwischen eigenen biographischen Erfahrungen, dem Selbst und „dem Fall“ aufzuklären
· Biographie und der Lebensplan mit der Frage: „Wo gehe ich hin? Was sind meine
beruflichen Ziele? Wie will ich meinen Berufsweg gestalten?“
· Transzendenz und Spiritualität, um dem im Leben und im Beruf Erfahrenen einen Sinn zu geben: Es in sinnhafte Zusammenhänge stellen zu können, damit die Integration der Erfahrung in das Selbst erfolgen kann.
Die Methodik der Anleitung wird oft durch das Gespräch geprägt. Das Gespräch kann durch eine Vorschaltung von strukturierten und strukturierenden Methoden (materialgestützte, kreative, spielerische oder sonstige) inhaltlich vorbereitet werden. So dienen die Ergebnisse/ Erkenntnisse/ Erfahrungen aus diesen vorgeschalteten Methoden als inhaltliche Anker und Gesprächsanlässe für die Anleitung.
Gesprächsmethodisch sollten folgende „rote Fäden“ genutzt werden (vgl. Scherpner u.a. 1992):
· Beziehung zwischen Anleiter*in und Praktikant*in als Modell und Spiegel für die Praktikant*in,
· Strukturierung des Lernprozesses durch konstruiertes und authentisches Material (authentische Fälle/ anliegen und konstruierte Fälle oder inhaltliche Inputs zu Metathematiken),
· Fokussierung auf einen bestimmten Aspekt im „Fall“
· und Kontextänderung für neue Perspektiven
Neben den Gesprächen, die zentrales Element der Anleitung sind, ist es notwendig, dass zurfachlichen Weiterentwicklung kurze Inputs über relevante Fachfragen stattfinden, um im Anschlussdas Wissen in die Praxis zu übertragen. Hier wird nicht „irgendeine Praxis“ in den Blick genommen,sondern natürlich die ganz konkrete Praxis des Arbeitsalltags in den Einsatzbereichen. Auch hier istes notwendig fachliches Wissen und Theorien in den persönlichen Bezug zu stellen. Nur so lässt sichtheoretischesinpraktischesund alltagsbezogenesHandlungswissen wandeln.
3.6 Stolpersteine der Anleitung nach diesem Konzept
Grundsätzlich gilt für die Anleitungsbeziehung, dass ein regelmäßiger und eingehender Blick auf die konkrete Ausgestaltung dieser Beziehung im Anleitungsgespräch und im Prozess geworfen werden muss:
· Einerseits nutzt die*der Anleiter*in (sowohl die Arbeitstrainer*in als auch die personenbezogene Beratung) die Beziehung zwischen ihr und der*dem Praktikant*in, um Lernprozesse anzustoßen. Andererseits ist es wichtig, dass beide Partner*innen sich stets bewusst sind: In der Anleitung geht es um einen agogischen Prozess und nicht um einen therapeutischen! „Hier muss die Anleiterin sich genau kontrollieren. Auf der einen Seite wird sie gerne von manchenPraktikantinnen zu „therapeutischen Interventionen“ verführt, auf der anderen Seite steht sie auch aus narzisstischen Gründen und bei der Belebung „ihrer“ Helferanteile in Gefahr, die Anleitungsbeziehung für therapeutische Ansätze zu missbrauchen“ (vgl. Scherpner u.a. 1992; S. 91). Die Nahtstelle zwischen Anleitung und Therapie sollte ein wesentliches Thema für mögliche Kontrollsupervisionen und für die Selbstreflexion der Anleiter*innen sein.
· Anleitung ist gebunden an die Zielsetzung und Richtlinien der Organisation, der Ausbildungsstätten, der Berufsethik- undRolle. Damit ist Anleitung – und damit die Anleiter*innen
- in einer „Mehrfach-Bindung“ zwischen dem Lernprozess des/der Klient*in und diesen Vorgaben. Die Anleiter*innen gestalten diesen Prozess zwischen den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Praktikant*in, den Anforderungen der Organisation/ der Aufgabe, den Vorgaben der Ausbildungsstätte oder des Berufsbildes und ihren eigenen didaktisch-methodischen Kriterien. In der Regel gibt es für Anleiter*innen wenige Möglichkeiten auf die Vorgaben und Strukturen in den Ausbildungsstätten einzuwirken. Was jedoch mitgestaltet werden kann, ist die Ebene der Organisation und Ihrer Vorgaben und Strukturen. Es muss gewährleistet sein, dass die Strukturen der Organisation förderlich für den Lernprozess von Auszubildenden sind. Innerhalb der Organisation sollte es einen ständigen gemeinsamen Suchprozess geben, um diese multiplen Abhängigkeiten zu betrachten und Strukturen fluktuierend (im Sinne der Lernprozesse) zu gestalten. Dies bedeutet NICHT eine ständige Veränderung von Vorgaben und Strukturen zur Anpassung an individuelle Lernprozesse von Auszubildenden. Es bedeutet vielmehr die regelmäßige Reflexion von Strukturen und Vorgaben, um sie zu überprüfen und im Sinne der sich wandelnden Anforderungen an Berufsrolle, Aufgabe und organisationalen Veränderungen anzupassen.
· Ebenfalls kann die Doppelrolle der Anleiter*innen als Berater*in und Beurteiler*in zu einem Dilemma führen. Es ist daher unerlässlich, dass Beurteilungskriterien transparent sind und das Zustandekommen einer Beurteilung ebenso. Kritik muss zeitnah und nachvollziehbar geäußert werden. Dies wäre durch regelmäßige gehaltvolle Anleitungsgespräche gewährleistet. Das Erstellen eines individuellen Ausbildungsplans zu Beginn der praktischen Phase kann eine guteLösung für dieses Dilemma sein.
· Doppelrolle der Anleitung als Beurteilende – vielleicht sogar Vorgesetzte - und als Lernpartnerin kann bei den Angeleiteten zu Misstrauen führen (vgl. Scherpner u.a. 1992; S. 23 f). Als Vorgesetzte ist die Anleiterin damit auch Fachvorgesetzte. Sie kann Aufträge erteilen, Anweisungen geben und Beurteilungen über die Erreichung des Berufsziels mitentscheiden.
Damit Anleitung in dieser Struktur gelingen kann,
Ø muss diese Struktur und ihre Implikationen allen Beteiligten von Anfang an klar sein (also nicht nur Anleiter*in und Praktikant*in, sondern auch den Kolleg*innen der Praktikant*in in den Arbeitsbereichen und den Kolleg*innen derAnleiter*in auf ihrer Hierarchieebene).
Ø muss eine beständige Selbstreflexion der Anleiterin in Bezug auf ihren Umgang mit dieser Struktur und ihren Implikationen erfolgen.
Ø muss eine beständige Reflexion der anderen Beteiligten in Bezug auf den Umgang mit dieser
Struktur und ihren Implikationen erfolgen 9
Ø muss ein „Schutzraum“ um das Lernsetting im Anleitungsprozess gestaltet werden (u.a.)
durch das Benennen und Anerkennen von Verschwiegenheit in Bezug auf die individuellen Themen derLernenden.
Ø muss mit Beurteilungsabläufen transparent umgegangen werden. Und die beurteilende Rolle der Anleiterin erläutertund erklärt werden.
Ø muss ein kooperativer Führungsstil praktiziert werden, der Macht mit Zuneigung und Akzeptanz verbindet und somit Autorität schafft (ebd. S. 110), statt eine auf Angst basierende Führung.
4 Zwischen Pragmatismus und Professionalisierungsgebot – weiterführende Vorschläge undIdeen für eine gute Anleitung
Welche weitere Gestaltung kann am Anleitungsprozess/ oder -Setting vorgenommen werden, um die bestmöglichenErgebnisse zu erzielen?
Wissensvermittlung durch inhaltliche Inputs zum Anleitungsprozess. Über Inputs zu fachlich relevanten Themen und deren Sinn wurde hier bereits gesprochen. Was nun jedoch noch notwendig wird, ist ein fachlicher Input über dasAnleitungsgeschehen selbst. Angeleitete sollten Wissen über den Anleitungsprozess haben, damit ein Austausch darüber, der zu einer („Echtzeit“-) Evaluation beiträgt, auf Augenhöhe stattfinden kann. Auch ist es wichtig, dass die Stolpersteine und Dilemmata in den Rollen der Anleiter*innen bekannt sind und gemeinsam reflektiert und gemanaged werden können. Es muss demnach ein inhaltlicher Input zu Organisationsdynamik und der Rolle der Anleiter*innen in dieser Dynamik erfolgen, damit die Reflexion des Settings und die Bewusstwerdung der „Stolpersteine“ in der Anleitungsbeziehung stattfinden.
Strukturierung der Lernphasen (nach Scherpner u.a. 1992). Vom Beginn einer berufspraktischen Phase der Ausbildung bis zu ihrem Abschluss steigen die Kompetenzen und das Wissen der Auszubildenden. Somit können sie immer selbstständiger arbeiten und die Aufgaben einer Fachkraft übernehmen. Dieser Prozess kann eingeteilt werden in eine Anfangsphase zur Einführung und Orientierung, dann in die Phase der Erprobung und abschließend in eine Konsolidierungs- undVerselbstständigungsphase. Nun könnte man die einzelnen Phasen schon zu Beginn strukturieren durch einen individuell gestalteten Ausbildungsplan. Und im Verlauf mit an den weiter oben genannten Kompetenzen und an den allgemeinen Aufgaben einer Fachkraft ausgerichteten Aufgaben. Auf diese Weise (Ausbildungsplan und Aufgabenbearbeitung) kann auch eine Beurteilung an den Kompetenzen und Fähigkeiten entlang vorgenommen werden.
„Aktionsforschung“ in der berufspraktischen Phase. Eine klassische Methode der Aktionsforschung ist die teilnehmende Beobachtung. Die Forschungsergebnisse im Hinblick auf individuelle Befindlichkeiten und Probleme bei der Durchführung der Feldforschung werden ebenfalls thematisiert. Grundsätzlich werden alle Schritte der Forschung in einem Tagebuch und inFeldnotizen
(Beobachtungsprotokoll) festgehalten, damit sie zu einem späteren Zeitpunkt von den WissenschaftlerInnen selbst oder vonFachkolleg*innen überprüft werden können. (Stangl, 2020)6
Für Flock (2002) scheint es interessant, diese Forschungsmethode auf die Praxisforschung im Rahmen des (Berufs-) Praktikums zu übertragen. Teilnehmende Beobachtung könnte mit einer gemeinsam erarbeiteten Fragestellung von den Auszubildenden vorgenommen und im übergeordneten Anleitungsprozess ausgewertet wertet werden. Auf diese Weise kann die Beobachtungsfähigkeit, die Hypothesenbildung, die Reflexion und Überprüfung der Hypothesen und der eigenen Handlungen systematisch und methodisch geübt werden.
Was heißt das jetzt alles für Anleitung? Worauf soll dieser Aufsatz hinauslaufen?
Anleitung von Lernende kann nicht nur im Kontext von Ausbildung im pädagogischen Fachbereich gedacht werden. Vielmehr kann dieser fachliche Ansatz der Anleitung auf jegliche Entwicklungsbegleitung von Menschen im beruflichen Feld ausgeweitet werden. Sollten nicht alle Lernenden begleitet werden von Menschen, die sich reflektieren und ihre Methodik und Didaktik ausrichten auf diese ideellen Ziele von menschlicher Entwicklung? Auch, wenn hier nur in Bezug auf berufliche Entwicklung gedacht wird, sind die genannten Ziele doch wünschenswert für jeden Menschen, der in einer Gesellschaft seinen oder ihren Platz finden will, um seinen oder ihren ureigenen Beitrag zu leisten.
Anleitung sollte einen besonderen Stellenwert in jeder Organisation erhalten: Profit oder Non-Profit- Organisation. Es ist die eine weiterführende Bildungsgelegenheit für alle jungen Menschen, die sich ihren Platz suchen. Das ist der rein menschliche Standpunkt. Wie Anleitung zum Qualitätsversprechen für kontinuierlich guten Service und für Recruiting genutzt werden kann – also aus rein marketingorientierter Sicht – ist hier schon angedeutet worden. Anleitung von Lernenden ist keinNebenschauplatz – kein „Muss-sein“ – kein „Nice-to-have“. Es sollte eine zentrale Funktion in jedem Betrieb, in jeder Organisation sein: Aus menschlicher, gesellschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Sicht.
Fußnoten:
1 Förderrichtlinien zum Programm „Fachkräfteoffensive“ des BMFSFJ; S.2: „Gleichzeitig soll der Lernort Praxis über eine gezielte Weiterentwicklung der qualitativen Rahmenbedingungen für die Anleitung von Auszubildenden und durch eine zeitliche Entlastung der Fachkräfte in Kinderbetreuungseinrichtungen weiter gestärkt werden. Durch das Modul 1 wird die Qualifizierung von Fachkräften zur Praxisanleiterin / zum Praxisanleiter gefördert; durch das Modul 2 wird ein Praxisbonus in Form einer geförderten Freistellung für die Anleitung von Fachschülerinnen und Fachschülern in der Ausbildung gewährt.“
2 Agogik ist die Lehre von der dynamischen Tempogestaltung beim musikalischen Vortrag. Hier angewandt im übertragenen Sinne. Das Begleiten einer Person im richtigen Tempo und die Gestaltung des Prozesses durch den Anleitenden.
3 Neue Autorität; Verstehen aber nicht einverstanden sein; Glauben ist nicht Wissen; Selbstreflexion stattSelbstevaluation
4 In: Hammes-Di Bernardo, E., Förster, C. (2016) Qualifikation in der Frühpädagogik: Vor welchenAnforderungen stehen Aus- Fort und Weiterbildung. S. 56-63
5 Bateson, Gregory (1983) Ökologie des Geistes- Anthropologische, psychologische, biologische und epistemologische Perspektiven. Surkamp Verlag, Frankfurt a.M.; S. 31: „Ein Metalog ist ein Gespräch über ein problematisches Thema. In diesem Gespräch sollten die Teilnehmer nicht nur das Problem diskutieren, sondern die Struktur des Gespräches als Ganzessollte auch für dieses Thema relevant sein.“
6 Stangl, W. (2020). Stichwort: 'Aktionsforschung'. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. WWW:https://lexikon.stangl.eu/2723/aktionsforschung/ (2020-07-29)
Literatur
Bateson, Gregory (1983) Ökologie des Geistes- Anthropologische, psychologische, biologische und epistemologischePerspektiven. Surkamp Verlag, Frankfurt a.M.
Flock, W. (2002). Praxisanleitung in der Sozialen Arbeit–Ein Gegenstand praxisnaher Forschung. Blatt, Horst ua: Weiterbildung für Sozialberufe an Hochschulen–Perspektiven und Beispiele, Münster/New York/München/Berlin, S, 209-230.
Königswieser, Roswitha (2008). Reflexion als Sprungbrett. In Heintel (Hrsg.), betrifft: Team. Wiesbaden, VS Verlag
Scherpner, M., Richter-Markert, W., & Sitzenstuhl, I. (1992). Anleiten, Beraten und Lehren: Prinzipien sozialarbeiterischen Handelns. Anregungen für die Praxisanleitung und Beratung von Mitarbeiterinnen. Frankfurt, M.
Oelerich, Gertrud u. Kunhenn, Jacqueline (2015). Fachkräfte in den erzieherischen Hilfen. Studien- und Ausbildungsgänge zur Umsetzung des Fachkräftegebotes in erlaubnispflichtigen (teil-) stationären Hilfen zur Erziehung. Wuppertal, Bergische Universität
Surkemper, K. P. (2002). Das Berufspraktikum in der Krise?: Bericht über ein Forschungsprojekt.
Ein paar Leitfragen zum Anstoß:
1. Was war für Sie Neues in den Informationen?
2. Welche Aspekte der Gedanken zur Anleitung können auf Ihre Praxis übertragen werden?
3. Wie können Aspekte der Gedanken zur Anleitung auf Ihre Praxis übertragen werden?
4. Was sind die größten Hürden?
5. Wie lassen sich diese Hürden überwinden?
6. Was brauchen Sie dazu? Wer kann helfen/ ist Ihr Verbündeter?
7. Argumente für diese Veränderung …
8. Argumente gegen diese Veränderung? Und wie würden Sie auf diese Einwürfe antworten?
Viel Erfolg bei der Umsetzung
Platz für Ihre Gedanken nach dem Lesen: